Gia Hạn Hợp Đồng Thử Việc Đối Với Người Lao Động

--- Bài mới hơn ---

  • Từ Chối Đơn Xin Nghỉ Việc Của Nhân Viên ?
  • Hướng Dẫn Từng Bước Một
  • Chính Sách Học Bổng 2022
  • Đơn Xin Không Học Phụ Đạo
  • Mẫu Đơn Xin Học Lại Lớp 12
    • Chính sách hỗ trợ người lao động ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19

       (30/07/2021)

    • Lương ngừng việc vì dịch bệnh Covid – 19

       (29/07/2021)

    • Có được phép điều chuyển lao động giữa các doanh nghiệp

       (28/07/2021)

    • Phương thức họp ĐHĐCĐ trực tuyến, bán trực tuyến

       (27/07/2021)

    • Điều kiện áp dụng quy định về hoàn cảnh thay đổi cơ bản

       (14/07/2021)

            1. Về việc gia hạn Hợp đồng thử việc

    -  Chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc;

    -  Đảm bảo thời gian thử việc tối đa:

                                (i) không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

                               (ii) không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

                                (iii) không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác;

    Như vậy, đối với một công việc chỉ được thử việc duy nhất 01 lần trong thời hạn luật định, không được gia hạn hợp đồng thử việc.

    Sau khi kết thúc thời hạn thử việc, nếu việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động và người lao động phải ký ngay hợp đồng lao động theo một trong hai loại hợp đồng được quy định tại Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012:

                                 (i)  Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

                                 (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

    Trường hợp Hợp đồng lao động theo mùa vụ thì không được thử việc, nghĩa là sau khi đã chấm dứt hợp đồng thử việc thì không được ký hợp đồng mùa vụ.

    Vì vậy, việc doanh nghiệp thỏa thuận gia hạn Hợp đồng thử việc với người lao động là vi phạm quy định của Bộ luật lao động.

    2. Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động vi phạm quy định thử việc

    Việc vi phạm quy định về thử việc sẽ bị xử lý theo quy định tại khoản 2 Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cụ thể:

    2.Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

    a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần;

    b)  Thử việc quá thời gian quy định;

    c)  Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

    3.Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động trong thời gian thử việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này.

    Trường hợp sau khi hết hạn Hợp đồng thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, sau đó người sử dụng lao động thông báo không tiếp tục sử dụng người lao động nữa, nếu có tranh chấp phát sinh sẽ được giải quyết theo trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ đối với vấn đề này. Tuy nhiên, theo hướng dẫn của Tòa án nhân dân tối cao về việc giải quyết các vụ án lao động đề cập cách xác định loại hợp đồng lao động sau khi chấm dứt thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc dựa trên: thỏa thuận của các bên tại hợp đồng thử việc, tính chất công việc và thời gian thực tế người lao động đã làm việc. Do đó, hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ được giải quyết theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

    Trong nhiều trường hợp, thời gian thử việc theo quy định pháp luật hiện hành không đủ để đánh giá năng lực của người lao động nên nhiều doanh nghiệp tiến hành gia hạn hợp đồng thử việc. Việc không nắm rõ quy định pháp luật dẫn đến những vi phạm đáng tiếc. 

    --- Bài cũ hơn ---

  • Xin Gia Hạn Visa (Thị Thực) Doanh Nghiệp Cho Người Nước Ngoài
  • Đơn Xin Gia Hạn Chứng Nhận Tiêu Chuẩn
  • Gia Hạn Thời Gian Hoạt Động Dự Án Đầu Tư
  • Mẫu Đơn Xin Gia Hạn Giấy Phép Đầu Tư
  • Hướng Dẫn Việc Gia Hạn Tạm Trú Cho Công Dân Nước Ngoài Do Ảnh Hưởng Của Dịch Covid
  • Mẫu Đơn Xin Gia Hạn Hợp Đồng Thuê Văn Phòng.

    --- Bài mới hơn ---

  • Thời Hạn Tạm Trú? Thủ Tục Gia Hạn Tạm Trú Kt3
  • Mẫu Đơn Xin Nộp Chậm Báo Cáo Tài Chính
  • Mẫu Cv Xin Lùi Thời Hạn Quyết Toán Thuế
  • Biểu Mẫu Visa Tờ Khai, Đơn Xin Visa, Gia Hạn Visa, Thẻ Tạm Trú
  • Gia Hạn Thẻ Tạm Trú Giá Rẻ
  • ĐƠN XIN GIA HẠN HỢP ĐỒNG THUÊ VĂN PHÒNG

    Kính gửi: Ông/Bà…………………………………………………………………………….

    Ban Quản lý Tòa nhà ……………………

    Tôi là: Công ty ……………………………………………………………………….

    Mã số thuế: …………………………………………………………………………..

    Đại diện theo pháp luật:……………………………………………

    Số điện thoại liên hệ:……………………………………………

    Website: …………………………………………… Fax: ……………………………………………

    Hiện đang thuê và sử dụng phần diện tích: ………..

    Tại:……………………………………………..

    Công ty chúng tôi đã ký với Ông/Bà Hợp đồng thuê văn phòng số:………. (1) ngày ….. tháng ….. năm …… (2). Thời hạn của hợp đồng này là ….. tháng (3). Hợp đồng thuê sẽ hết hạn vào ngày ….. tháng ….. năm ….. (4).

    Do công ty chúng tôi đang trong quá trình hoạt động ổn định nên có nguyện vọng được tiếp tục thuê văn phòng đã nêu trên, nay tôi làm đơn này kính đề nghị Ông/Bà, Ban quản lý tòa nhà cùng làm thủ tục gia hạn hợp đồng đối với Hợp đồng đã ký trên để tạo điều kiện cho công ty chúng tôi tiếp tục hoạt động kinh doanh.

    Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

    ………….., ngày ….. tháng ….. năm …..

    Người làm đơn

    (ký và ghi rõ họ tên)

    Chú giải:

    (1) Số hiệu hợp đồng

    (2) Ngày ký kết hợp đồng

    (3) Thời hạn hợp đồng

    (4) Ngày hết hạn hợp đồng

    --- Bài cũ hơn ---

  • Nộp Đơn Xin Thị Thực Hoa Kỳ
  • Mẫu Đơn Xin Giành Quyền Nuôi Con Để Gửi Cho Tòa Án
  • Thủ Tục Đóng Lại Số Khung, Số Máy Xe Mô Tô, Xe Gắn Máy
  • Xác Nhận Đơn Xin Điều Chỉnh Biến Động Quyền Sử Dụng Đất
  • Mẫu Đơn, Email Đề Xuất Tăng Lương Với Sếp Hay 2022
  • Mẫu Hợp Đồng Lao Động Không Thời Hạn Mới Nhất 2022

    --- Bài mới hơn ---

  • Mẫu Đề Nghị Thanh Lý Hợp Đồng
  • Mẫu Đơn Xin Cấp Lại Giấy Phép Lao Động
  • Mẫu Đơn Khiếu Nại Hành Chính Lần Hai
  • Hoa Mẫu Đơn Bán Ở Đâu?
  • Tranh Hoa Mẫu Đơn Bán Ở Đâu Giá Rẻ
  • Hợp đồng lao động không thời hạn dùng chung cho nhiều trường hợp

    Tên đơn vị: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

    Số: …/…. Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

    HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG THỜI HẠN

    Số: …/HĐLĐ

    Hôm nay, ngày ……. tháng ……. năm ……… Tại ….

    NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (BÊN A): ……………………………………………………

    Đại diện Ông/Bà: ………………………………………………………………………………………

    Chức vụ: …………………………………………………………………………………………………….

    Địa chỉ: ………………………………………………………………………………………………………

    Điện thoại: …………………………………………………………………………………………………

    Mã số thuế: ………………………………………………………………………………………………

    Số tài khoản: ………………………………………………………………………………………………

    NGƯỜI LAO ĐỘNG (BÊN B): ………………………………………………………………………

    Ông/Bà: ………………………………………………………………………………………………………

    Sinh năm: ……………………………………………………………………………………………………

    Quốc tich: …………………………………………………………………………………………………

    Nghề nghiệp: ……………………………………………………………………………………………

    Địa chỉ thường trú: ………………………………………………………………………………………

    Số CMTND: ………………………………………………………………………………………………

    Số sổ lao động (nếu có): ……………………………………………………………………………

    Cùng thỏa thuận ký kết Hợp đồng lao động không thời hạn và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:

    Điều 1: Điều khoản chung

    Loại Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động không thời hạn

    Địa điểm làm việc: ………………………………………………………

    Bộ phận công tác: Phòng … Chức danh chuyên môn (vị trí công tác): …

    Nhiệm vụ công việc như sau:

    • Phối hợp cùng với các bộ phận, phòng ban khác trong Công ty để phát huy tối đa hiệu quả công việc.
    • Thực hiện công việc theo đúng chức danh chuyên môn của mình dưới sự quản lý, điều hành của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).
    • Hoàn thành những công việc khác tùy thuộc theo yêu cầu kinh doanh của Công ty và theo quyết định của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

    Điều 2: Chế độ làm việc

    Thời gian làm việc: …………………………………

    Từ ngày thứ 2 đến sáng ngày thứ 7:

    • Buổi sáng : 8h00 – 12h00
    • Buổi chiều: 13h30 – 17h30
    • Sáng ngày thứ 7: Làm việc từ 08h00 đến 12h00

    Dù có thời gian làm việc tăng ca theo tính chất công việc của công ty nhưng vẫn đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật hiện hành về việc làm thêm giờ.

    Công ty sẽ cấp phát các công cụ, thiết bị để phục vụ nhân viên cho quá trình làm việc.

    Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.

    Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động

    Nghĩa vụ

    • Hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu
    • Thực hiện công việc với sự tận tâm, tận lực, đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất theo sự phân công, điều hành (bằng văn bản hoặc bằng miệng) của Ban Giám đốc trong Công ty (và các cá nhân được Ban Giám đốc bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).
    • Bồi thường vi phạm và vật chất theo quy chế, nội quy của Công ty và pháp luật Nhà nước quy định.
    • Nắm rõ và chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, PCCC, văn hóa công ty, nội quy lao động và các chủ trương, chính sách của Công ty.
    • Thực hiện đúng cam kết trong Hợp đồng lao động không thời hạn này và các thỏa thuận bằng văn bản khác với Công ty.
    • Tham dự đầy đủ, nhiệt tình các buổi huấn luyện, đào tạo, hội thảo do Bộ phận hoặc Công ty tổ chức.
    • Chế độ đào tạo: Theo quy định của Công ty và yêu cầu công việc. Trong trường hợp Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo thì nhân viên phải hoàn thành khoá học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Công ty sau khi kết thúc khoá học và được hưởng nguyên lương, các quyền lợi khác được hưởng như người đi làm.
    • Đóng các loại bảo hiểm, các khoản thuế…. đầy đủ theo quy định của pháp luật.
    • Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác với Công ty thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo.

    Quyền lợi

    a) Tiền lương và phụ cấp:

    • Mức lương chính: ……………….. VNĐ/tháng.
    • Phụ cấp trách nhiệm: …………. VNĐ/tháng
    • Phụ cấp hiệu suất công việc: Theo đánh giá của người quản lý.
    • Lương hiệu quả: Theo quy định của phòng ban, công ty.
    • Công tác phí: Tùy từng vị trí, người lao động được hưởng theo quy định của công ty.
    • Hình thức trả lương: chuyển khoản.

    b) Các quyền lợi khác:

    • Chế độ Bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước. Các chế độ được hưởng: Người lao động được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường theo quy định của Pháp luật hiện hành.
    • Khen thưởng: Người lao động được khuyến khích bằng vật chất và tinh thần khi có thành tích trong công tác hoặc theo quy định của công ty.
    • Chế độ nâng lương: Theo quy định của Nhà nước và quy chế tiền lương của Công ty. Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và/hoặc không trong thời gian xử lý kỷ luật lao động và đủ điều kiện về thời gian theo quy chế lương thì được xét nâng lương.

    Chế độ nghỉ: Theo quy định chung của Nhà nước

    • Hàng tuần: 1,5 ngày (Chiều Thứ 7 và ngày Chủ nhật).
    • Ngày Lễ: Các ngày nghỉ Lễ pháp định. Các ngày nghỉ lễ nếu trùng với ngày Chủ nhật thì sẽ được nghỉ bù vào ngày trước hoặc ngày kế tiếp tùy theo tình hình cụ thể mà Ban lãnh đạo Công ty sẽ chỉ đạo trực tiếp.
    • Hàng năm: Những nhân viên được ký Hợp đồng chính thức và có thâm niên công tác 12 tháng thì sẽ được nghỉ phép năm có hưởng lương (01 ngày phép/01 tháng, 12 ngày phép/01 năm).
    • Nhân viên có thâm niên làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc.

    Thỏa thuận khác: Công ty sẽ được quyền chấm dứt Hợp đồng trước thời hạn đối với Người lao động có kết quả đánh giá hiệu suất công việc dưới mức quy định của công ty trong 03 tháng liên tục.

    Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động

    Nghĩa vụ

    Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong Hợp đồng lao động không thời hạn để người lao động đạt hiệu quả công việc cao. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo Hợp đồng đã ký.

    Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn này.

    Quyền hạn

    • Có quyền chuyển tạm thời lao động, thay đổi, ngừng việc, tạm thời chấm dứt Hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành cũng như theo nội quy của Công ty trong thời gian hợp đồng còn giá trị.
    • Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo đúng Hợp đồng (bố trí, điều chuyển công việc cho những người lao động theo đúng chức năng chuyên môn).
    • Có quyền yêu cầu đòi bồi thường hoặc khiếu nại với cơ quan liên đới để bảo vệ quyền lợi của mình nếu người lao động vi phạm Pháp luật hay các điều khoản của hợp đồng này.
    • Tạm hoãn hoặc chấm dứt Hợp đồng, thực hiện kỷ luật người lao động theo đúng quy định của Pháp luật, và theo nội quy lao động của Công ty.

    Điều 5: Đơn phương chấm dứt hợp đồng

    Người sử dụng lao động

    Theo quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp như sau:

    • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
    • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
    • Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
    • Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày/1 tháng và 20 ngày/1 năm.
    • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
    • Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của Công ty.
    • Người lao động vi phạm kỷ luật mức sa thải.
    • Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
    • Người lao động đang thi hành kỷ luật mức chuyển công tác mà tái phạm.
    • Người lao động vi phạm Pháp luật Nhà nước.

    Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày.

    Người lao động

    Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày.

    XEM THÊM: Mẫu hợp đồng lao động thời vụ

    Điều 6: Những thỏa thuận khác

    Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu như một bên có nhu cầu thay đổi nội dung trong hợp đồng phải báo cho bên còn lại trước ít nhất 03 ngày và sẽ ký kết bản Phụ lục hợp đồng theo quy định của Pháp luật. Trong thời gian tiến hành thỏa thuận, hai bên vẫn tuân theo hợp đồng lao động không thời hạn đã ký kết.

    Người lao động đọc kỹ, hiểu rõ và cam kết thực hiện các điều khoản và quy định được ghi rõ tại Hợp đồng lao động không xác định thời hạn này.

    Điều 7: Điều khoản thi hành

    Những vấn đề về lao động nhưng không ghi trong Hợp đồng này thì sẽ áp dụng theo quy định của Thỏa ước tập thể, nội quy lao động và Pháp luật lao động.

    Khi hai bên ký kết Phụ lục hợp đồng lao động không thời hạn thì nội dung của Phụ lục hợp đồng lao động cũng sẽ có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng này.

    Hợp đồng này được lập thành 02 (hai) bản có giá trị như nhau, Hành chính nhân sự giữ 01 (một) bản, Người lao động giữ 01 (một) bản và có hiệu lực kể từ ngày … tháng … năm 20…

    Hợp đồng được lập tại:…………………………………

    NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

    (Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

    XEM THÊM: Dịch vụ luật sư tư vấn luật lao động và việc làm

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mẫu Hợp Đồng Lao Động 2022 Bộ Luật Lao Động Số 45/2019/qh14
  • Mẫu Đơn Đề Nghị Đính Chính Sổ Đỏ Mới Chuẩn Nhất Năm 2022
  • Các Lưu Ý Khi Lập Di Chúc? Lập Di Chúc Thế Nào? Mẫu Đơn Di Chúc Đúng Luật?
  • Soạn Thảo Di Chúc Viết Tay, Hướng Dẫn Soạn Thảo Di Chúc, Di Chúc Được Viết Bằng
  • Đơn Xin Thuyên Chuyển Công Tác (Tỉnh Tuyên Quang)
  • Đừng Bao Giờ Gia Hạn Hợp Đồng Thử Việc

    --- Bài mới hơn ---

  • Gia Hạn Hợp Đồng Thử Việc Và Trả Lương Khi Nghỉ Trong Thời Gian Thử Việc
  • Xin Gia Hạn Visa Uy Tín
  • Hướng Dẫn Nộp Đơn Xin Visitor Record Gia Hạn Thời Hạn Ở Lại Canada Online
  • Đơn Xin Nghỉ Việc Là Gì? Cách Viết Đơn Nghỉ Việc Hay Mùi
  • Xin Học Bổng Du Học Ở Nước Nào Là Dễ Nhất?
  • Qua ngày hôm sau, bà B. gửi email cho giám đốc, xin được tiếp tục thử việc và hứa sẽ cố gắng hơn. Nếu vẫn không đạt yêu cầu sẽ “chịu mọi quyết định của công ty”.

    Trước sự năn nỉ của bà B., giám đốc công ty đã chấp nhận kéo dài thời gian thử việc thêm khoảng 2 tuần nữa. Nhưng trong những ngày thử việc sau đó, bà B vẫn tiếp tục thể hiện sự không phù hợp, kém hiệu quả. Trưởng bộ phận nơi bà B thử việc có văn bản gửi giám đốc công ty, kiến nghị không tiếp nhận bà B. trong bộ phận pháp lý.

    Ngày 4-5-2009, sau thời gian 79 ngày ( cũng là đúng ngày thứ 60 thử việc thực tế, vào làm việc tại công ty), công ty T. ra “Thông báo không chấp nhận tuyển dụng” bà B. sau thời gian thử việc. Qua hôm sau, bà B. đã bàn giao hồ sơ, kết thúc thời gian thử việc và không vào làm việc nữa. Trước khi nghỉ hẳn, bà B. còn gửi email chào và cám ơn mọi người trong công ty, thông báo “hôm nay là ngày làm việc cuối cùng” của mình.

    Sự việc tưởng chừng như đã xong thì khoảng hơn một năm sau, công ty T. nhận được văn bản của tòa án, thông báo về việc bà B. kiện công ty vì đã “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” đối với bà.

    Theo bà B., luật qui định thời gian thử việc đối với công việc có trình độ chuyên môn cao (như của bà) là 60 ngày. Trong khi đó, thời gian từ khi bà vào thử việc đến khi nhận được thông báo không chấp nhận tuyển dụng là 2 tháng 3 tuần (79 ngày).

    Mặt khác, theo qui định tại khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 thì “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”. Do đó, bà B. cho rằng mình đã là nhân viên chính thức của công ty sau khi hết thời gian 60 ngày thử việc. Và vì vậy, việc công ty không tuyển dụng bà, không ký hợp đồng lao động chính thức mà cho bà nghỉ như trên là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

    Trong đơn kiện, bà B. đã yêu cầu công ty T. phải bồi thường 76 triệu đồng. Bao gồm: tiền lương trong những ngày không được làm việc ( tính từ tháng 5-2009 đến tháng 4-2010 (là thời điểm khởi kiện) là : 44 triệu đồng. Hai (2) tháng tiền lương 8 triệu đồng và khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt quan hệ lao động: 24 triệu đồng.

    Tòa cho rằng thời gian thử việc 60 ngày bao gồm cả ngày nghỉ và ngày lễ

    Trong quá trình giải quyết vụ án, công ty T. có văn bản nêu quan điểm công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. Vì lẽ:

    – Ngày 9-4-2009 (ngày thử việc thứ 53), công ty đã thông báo về kết quả thử việc không đạt yêu cầu của bà B. Việc kéo dài thời gian thử việc là theo đề nghị của chính bà B.

    – Công ty có qui định thời gian thử việc là 60 ngày làm việc thực tế. Thời gian bà Bình làm việc tại công ty tính từ 16-2-2009 đến 4-5-2009 là 59 ngày. Do đó, ngày 4-5-2009 công ty ra thông báo không tuyển dụng bà B. là đúng luật.

    Cũng trong quá trình này, tôi (với tư cách là luật sư của công ty T.) đã 2 lần gửi văn bản đề nghị Bộ LĐTBXH giải thích rõ “thời gian thử việc không quá 60 ngày” được hiểu như thế nào: có bao gồm cả ngày lễ, ngày chủ nhật và ngày nghỉ (thứ bảy) của công ty không? Mặt khác, việc công ty qui định “thời gian thử việc 60 ngày không bao gồm ngày lễ, ngày chủ nhật có đúng pháp luật hay không?

    ( Cá nhân tôi cho rằng thời gian thử việc nên tính theo ngày thực tế. Vì người thử việc chưa phải là “người lao động” hiểu theo nghĩa qui định tại Bộ luật lao động, nên về nguyên tắc chưa thể có chế độ trọn vẹn. Việc người thử việc nghỉ ngày chủ nhật, ngày lễ mang tính ngẫu nhiên, không thể tính vào thời gian thử việc. Chẳng hạn so sánh với trường hợp thử việc đối với lao động đơn giản (như lao công), thời gian thử việc không quá 3 ngày. Chẳng lẽ nếu ngày vào thử việc rơi vào thứ bảy, chủ nhật rồi tiếp là ngày lễ – thì xem như đã thử việc xong hay sao?- Ryan Tran)

    Rất đáng tiếc là Bộ LĐTBXH đã hoàn toàn im lặng, không có văn bản trả lời hay hướng dẫn gì về những thắc mắc nêu trong hai công văn của tôi.

    Sau đó, lần lượt TAND quận Tân Bình và TAND chúng tôi xét xử sơ thẩm và phúc thẩm vụ án này đều tuyên chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà B., cho rằng công ty T. đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà B. Lý giải, tòa cho rằng 60 ngày thử việc theo tính theo qui định tại Bộ luật dân sự về thời hạn (?). Mặt khác, do bà B. nói rằng bà đã không nhận được văn bản của công ty qui định 60 ngày thử việc là ngày làm việc thực tế, trong khi công ty cũng không có bằng chứng chứng minh đã giao qui định đó cho bà B. Nên xem như công ty … không có lý !

    Bài học kinh nghiệm : không nên gia hạn thời gian thử việc

    Vụ án trên chắc chắn để lại cho phía công ty T. nhiều ấm ức. Vì lẽ việc công ty kéo dài thời gian thử việc thêm khoảng 2 tuần hoàn toàn xuất phát từ sự “năn nỉ” từ phía người thử việc, trong khi thực tế người thử việc đã thể hiện sự không phù hợp, kém hiệu quả. Công ty cũng hoàn toàn không có ý “lợi dụng” mà xuất phát từ sự “tốt bụng” đối với người thử việc.

    Thứ nữa, trên thực tế sau thời gian thử việc nêu trên, bà B. đã chủ động không vào công ty làm việc nữa, cũng không hề có ý kiến khiếu nại gì lên giám đốc công ty về việc mình bị từ chối vào làm việc chính thức. Vậy mà hơn một năm sau, bà B. lại khởi kiện, đòi công ty phải trả toàn bộ số tiền lương cho suốt một năm trời mình không có mặt, không làm việc tại công ty (dưới tên gọi là “tiền trả cho thời gian không được làm việc”. Trong khi tại Bộ luật lao động qui định rõ người lao động tự ý nghỉ việc liên tục quá 5 ngày hoặc cộng dồn quá 20 ngày trong một năm thì bị sa thải). Rõ ràng, công ty đã phải trả giá quá đắt cho sự tốt bụng của mình.

    Ở phương diện ngược lại, có thể thấy bà B. đã nắm vững và vận dụng pháp luật một cách “quá tốt” để đem lại lợi ích cho mình.

    Trong khuôn khổ bài viết này, tôi không có ý định gièm pha bà B. hoặc bày tỏ thái độ về sự công minh hay không công minh của tòa án. Vì tòa án có quyền đưa ra phán quyết, dựa trên sự hiểu biết chủ quan của mình. Tuy nhiên, tôi thực sự nghĩ rằng Bộ luật lao động hiện nay chưa có qui định rõ ràng về việc “thời gian thử việc không quá 60 ngày” phải được hiểu như thế nào.

    Bài học kinh nghiệm mà các doanh nghiệp rút ra từ vụ án trên là: không nên gia hạn thời gian thử việc. Nhất thiết phải có quyết định chính thức về việc có nhận người thử việc vào làm chính thức hay không trong thời hạn không quá 60 ngày. Cần lưu ý là: thời gian thử việc không quá 60 ngày, bao gồm cả ngày nghỉ, ngày lễ và ngày nghỉ. Theo qui định của pháp luật, trong thời gian thử việc, vào bất kỳ lúc nào, cả hai bên đều có quyền chấm dứt việc thử việc mà không cần nêu lý do.

    Luật sư TRẦN HỒNG PHONG

    Anh cho em hỏi về vấn đề này, vì bên công ty em cũng có vài trường hợp “gia hạn thời gian thử việc”;

    Cũng gần như câu chuyện phía dưới: khi người lao động không đạt chuyên môn thì bên công ty đề nghị thử việc thêm để NV biết mà cố gắng hơn nữa (chỉ vài trường hợp đặc biệt yếu thôi; các trường hợp khác nếu trung bình thì vẫn nhận ký chính thức và thực hiện đào tạo thêm)

    Nhưng phía công ty để đảm bảo nên có soạn một văn bản nội dung là Gia hạn thời gian thử việc (GĐ duyệt việc đồng ý gia hạn) – Trưởng phòng NS và cấp Quản lý sẽ nói chuyện trực tiếp với nhân viên về năng lực qua thời gian thử việc. Sẽ đề xuất NV ký gia hạn thêm 02 tháng, vẫn giữ mức lương. Nếu NV đồng ý thì ký tên, nếu không thì chấm dứt thời gian thử việc do không đáp ứng chuyên môn (phần lớn ứng viên cũng không ý kiến và xem như cơ hội để cố gắng) !

    Văn bản gia hạn này có đầy đủ chữ ký của các bên, mức lương thử việc lần 2 (như cũ), thời gian thử việc lần 2 ( 02 tháng).

    Như vậy công ty có làm sai luật gì không và có gặp phải tình trạng như bà B trong câu chuyện phía dưới không?

    Theo em thì phía công ty đã rất “thông cảm” và “tạo cơ hội” cho NV rồi – nhưng quan trọng là về Luật thôi.

    Vấn đề này đã được Cộng đồng HCMG mổ xẻ khá chi tiết và rõ ràng trong các topic trước đây, mình xin được nhắc lại, Luật Lao động đã quy định: “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.” cho nên Cty kéo dài thêm TGTV quá 60 ngày đối NLĐ là sai luật cho dù có sự thỏa thuận giữa 2 bên, có nghĩa là biên bản thỏa thuận này đã bị vô hiệu hóa ngay từ đầu.

    Nhưng như thế không phải là không còn cách để thực hiện, vì có những vị trí quan trọng trong Cty mà thời gian 60 ngày vẫn chưa đủ để nhìn nhận và đánh giá chính xác năng lực của nhân sự thử việc, thì Cty sẽ áp dụng một trong các cách “lách” luật như sau:

    – 1. Cty ký ngay HĐLĐ ngắn hạn 1-3 tháng đối với Nhân sự ngay khi tuyển dụng.

    – 2. Hết thời gian thử việc 60 ngày, Cty sẽ ký HĐLĐ ngắn hạn 1-2 tháng để tiếp tục đánh giá.

    – 3. Hết thời gian thử việc 60 ngày, Cty và Nhân sự đồng ý đánh giá TV không đạt. Nhân sự làm đơn tự nguyên xin được thử việc thêm.

    – 4. Hết thời gian thử việc 60 ngày, Cty và Nhân sự đồng ý đánh giá TV không đạt. Nhân sự sẽ nghỉ việc ở nhà vài ngày và sau đó Cty tuyển dụng tiếp với HĐTV mới.

    – 5. Cty và Nhân sự thỏa thuận thời gian thử việc là 60 ngày làm việc thực tế (theo tinh thần CV 35 ngày 7/1/2009/ BLĐTBXH về việc hướng dẫn chi tiết về cách tính thời gian thử việc cho 1 các DN Tp. HCM)

    Tuy nhiên, các cách trên vẫn có nhược điểm nếu chúng ta “soi” kỹ vào Luật LĐ:

    -1. Luật quy định: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Ta thấy chắc chắn rằng những vị trí mà cty tuyển dụng khi có TGTV 2 tháng đều không thể đánh giá trong một thời gian ngắn là hoàn thành công việc.(PA 1 và 2)

    -2. Khi Cty sử dụng NLđ thì phải ký HĐLĐ cho dù là HĐ ngắn hạn. (PA3)

    -3. Luật không quy định về việc Cty ký bao nhiêu HĐTV đối với nhân sự.

    Cách 4 – 5 có thể là khả thi nhất đối với Cty, tuy nhiên cũng cần chú ý rằng công văn 35/2009 vẫn là 1 văn bản dưới luật, không phải là văn bản bắt buộc áp dụng chung trừ khi được Luật hóa thành văn bản quy phạm; hoặc nếu Cty không hoàn thành các nghĩa vụ BH bắt buộc, trả lương đúng…(PA4) thì vẫn là một rủi ro nho nhỏ đối với Cty.

    Tốt nhất là anh TUYỆT ĐỐI KHÔNG GIA HẠN HĐTV, để tránh các rắc rối về sau.

    Thân mến,

    Nhân tiện câu chuyện này, cho mình hỏi thêm với cả nhà:

    Luật lao động mới ra đời có điều chỉnh và tổng hợp lại các văn bản pháp luật trước đây, trong đó nghị định 44/003/NĐ-CP là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên mình đọc đi đọc lại luật lao động mới thì không thấy đề cập đến vấn đề khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 đã nêu ở đâu cả “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.

    Tiếp tục đi lục tìm lại vấn đề về khoản 4 điều 7 nghị định 44/2003 còn hiệu lực hay hết vì rõ ràng trong luật mới và nghị định mới ban hành thì không thấy nói, thì kết quả ở trang web sau báo: Nghị định 44/2003 đã hết hiệu lực (hoặc các bạn vào google gõ nội dung “nghị định 44/2003 còn hiệu lực không” là ra ngay đường dẫn này đầu tiên):

    http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail.aspx?ItemID=21582

    Cả nhà mình tư vấn giúp giùm với,

    Cảm ơn cả nhà nhiều,

    HTN

    ***

    Chào cả nhà,

    Theo như thắc mắc của các bạn. Theo quan điểm của mình có vài ý như sau:

    Thứ nhất: “khi hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký hợp đồng lao động, hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”. Điều này được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2013, cũng được quy định tại điều 32 của Luật cũ. Nhưng cả 2 BL này đều quy định ” Khi hết thời gian thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với người LĐ”.Với quy định này chúng ta cần phải hiểu theo hai ý đồ của nhà làm luật:

    Một, khi hết thời hạn thử việc mà người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động bắt buộc phải nhận người lao động vào làm việc chính thức.

    Hai, việc khoản 4 điều 7 NĐ 44/2003 có quy định thêm ý “người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.ở đây ý đồ của nhà làm luật mang một ý nghĩa nhân đạo. vì nhà làm luật đã giúp người lao động đề phòng sự lợi dụng của người sử dụng lao động. Sử dụng người lao động làm việc như một người lao động bình thường mà lại trả với mức lương ” thử viêc”. Mặc nhiên khi đã hết thời gian thử việc mà vẫn tiếp tục làm việc thì người thử việc sẽ là người lao động chính thức hưởng những quyền lợi như một người lao động thực thụ.

    Mặt khác nhà làm luật muốn nhắc nhở người sử dụng lao động là phải kí kết hợp động lao động liền để tránh khỏi trường hợp sử dụng ngừời lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về lao động(Khoản 1 điều 5 NĐ 95/2013).

    Còn việc bạn thắc mắc khoản 4 điều 7 NĐ 44/2003 còn hiệu lực hay không? Theo mình là còn hiệu lực. Vì theo như những văn bản hướng dẫn BLLĐ 2013 chưa có một văn bản hướng dẫn điều luật này và cũng chưa có một văn bản nào bãi bỏ hiệu lực của nó. Vậy nó vẫn còn hiệu lực.( VBQPPL hết hiệu lực khi có một văn bản khác ra đời và thay thế cho văn bản đó).

    Thứ hai, Về câu hỏi của SteveDat. Theo mình nghĩ : Việc công ty với người lao động kí kết gia hạn thêm thời gian thử việc là được. Theo Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2013 quy định chỉ được thử việc 1 lần duy nhất. Nhưng theo mình nghĩ cách quy định của nhà làm luật là trường hợp người lao động đã làm việc đạt yêu cầu trong thời gian thử việc. Lúc này chỉ được thử việc một lần, tránh trường hợp người lao động đã đạt yêu cầu nhưng người sử dụng lợi dụng việc thử lần 2, 3… thiệt cho người lao động. Còn đối với trường hợp người lao động việc làm không đạt yêu cầu thì người sử dụng có quyền không tuyển người lao động nhưng cũng có quyền gia hạn ( miễn thực hiện đúng nguyên tắc tự do thảo thuân là được)

    HỨA THỊ CẨM NGUYÊN

    KHOA LUẬT KINH TẾ

    TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- LUẬT (ĐHQGTPHCM).

    ***

    Ủa, sao Công ty có thể thua kiện được, khi mà có bằng chứng : “Qua ngày hôm sau, bà B. gửi email cho giám đốc, xin được tiếp tục thử việc và hứa sẽ cố gắng hơn. Nếu vẫn không đạt yêu cầu sẽ “chịu mọi quyết định của công ty”.”

    Ra tòa chỉ cần “Nhân chứng”, “vật chứng” là yên tâm, trong khi Công ty có bằng chứng “tự nguyện” của đương sự mà.

    Best regards

    Nguyen Van Thu

    Chủ đề này hay nhưng không phải ai cũng đủ kiên nhẫn để đọc hết các trao đổi này.

    Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mời Bạn Đọc Tải Về Mẫu Đơn Xin Gia Hạn Nợ Gốc, Lãi Vay
  • Cách Điền Và Mẫu Đơn Xin Gia Hạn Tư Cách Lưu Trú Cho Các Loại Visa Lao Động
  • Tất Tần Tật Chính Xác Và Về Sổ Tạm Trú Kt3
  • Giải Quyết Đơn Giản Khi Sổ Tạm Trú Hết Hạn
  • Thủ Tục Gia Hạn Giấy Phép Xây Dựng
  • Nộp Đơn Xin Nghỉ Việc Khi Chưa Hết Hạn Hợp Đồng Lao Động Có Phải Bồi Thường Không?

    --- Bài mới hơn ---

  • Đơn Xin Nghỉ Việc Không Hưởng Lương Của Giáo Viên
  • Đơn Xin Nghỉ Việc Làm Bảo Vệ
  • Luận Bàn Và Giải Đáp Về Đơn Xin Việc Nên Viết Tay Hay Đánh Máy?
  • Một Giáo Viên Làm Đơn Xin Nghỉ Việc, Ra Khỏi Biên Chế Ngành Giáo Dục
  • Đơn Xin Nghỉ Việc Ngành Xây Dựng
  • Câu hỏi: Xin chào, tôi làm việc trong 1 công ty và có kí hợp đồng lao động trong 2 năm. Tôi đã làm được hơn 1 năm. Hiện tại, tôi xin công ty nghỉ phép 12 ngày và xin nghỉ vì việc riêng 30 ngày, thế nhưng công ty không đồng ý. Trong lúc tức giận, tôi nộp đơn xin nghỉ việc. Vậy xin hỏi, tôi làm vậy là đúng hay sai, phía công ty, tôi có phải bồi thường gì không ạ?

    Đầu tiên, theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động, loại hợp đồng mà bạn và công ty đã giao kết là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 2 năm.

    Về phía công ty, theo Điều 111 BLLĐ quy định về chế độ nghỉ hàng năm:

    “1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

    a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

    Bên cạnh đó, Điều 116 BLLĐ quy định về Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương như sau:

    “1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

    a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

    b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

    c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày.

    2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

    3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”

    Như vậy, công ty có quyền từ chối yêu cầu xin nghỉ phép của bạn do số ngày vượt quá số ngày luật quy định và không thỏa thuận được với người lao động.

    Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu rơi vào một số trường hợp mà Bộ luật Lao động quy định tại Khoản 1 Điều 37 như sau:

    1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    Vậy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của bạn là trái luật do không thuộc một trong các trường hợp trên.

    BLLĐ quy định nghĩa vụ của người lao động nếu như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều 43 như sau:

    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đơn Xin Nghỉ Việc In English
  • Mẫu Đơn Xin Nghỉ Việc Hưởng Lương, Đơn Xin Nghỉ Phép Hưởng Nguyên Lươn
  • Đơn Xin Nghỉ Việc Hoàn Chỉnh
  • Hết Hạn Hợp Đồng Thì Có Cần Viết Đơn Xin Nghỉ Việc Không ?
  • Đơn Xin Nghỉ Việc Hài Hước
  • Mẫu Biên Bản Thoả Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trước Thời Hạn

    --- Bài mới hơn ---

  • Mẫu Đơn Xin Phúc Khảo Bài Thi Vào Lớp 10
  • Mẫu Đơn Xin Phúc Khảo Bài Thi Lớp 10, Quy Trình Chấm Phúc Khảo
  • Mẫu Giấy Chấp Thuận Cho Đăng Ký Thường Trú Vào Nhà Của Mình
  • Mẫu Hợp Đồng Tặng Cho Quyền Sử Dụng Đất Và Tài Sản Gắn Liền Với Đất Năm 2022
  • Mẫu Đơn Xác Nhận Giảm Trừ Gia Cảnh.
  • Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn? Văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn? Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật? Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo với ai? Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được trả lương?

    Công ty luật Dương Gia xin gửi đến bạn Mẫu biên bản thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Để được tư vấn rõ hơn về biểu mẫu này hoặc có bất cứ vấn đề pháp luật gì cần được tư vấn, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: để được tư vấn – hỗ trợ!

    Có rất nhiều lý do mà doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động như kinh tế gặp khó khăn, thay máy móc sản xuất mới không cần người lao động………Qua đó, Luật Dương Gia cung cấp cho các bạn mẫu văn bản cần thiết phải có để người lao động hay các doanh nghiệp có thể chuẩn bị cho nhu cầu của mình khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

    1. Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

    Tải về đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

    CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

    Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

    ĐƠN XIN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LÀM VIỆC/LAO ĐỘNG

    – Phòng Hành chính -Tổ chức.

    Đơn vị công tác:

    Chức danh/chức vụ hiện tại:

    Căn cứ Hợp đồng làm việc/ lao động số ngày tháng năm ; thời gian:

    Kết quả thực hiện Hợp đồng:

    Lý do xin chấm dứt Hợp đồng làm việc/lao động:

    Do vậy, tôi làm đơn này kính mong Ban Giám đốc, Phòng Hành chính – Tổ chức cho tôi được nghỉ từ ngày … tháng … năm …

    Tôi xin trân trọng cảm ơn./.

    ……., ngày tháng năm 20…..

    Ý KIẾN CỦA ĐƠN VỊ TRỰC TIẾP QUẢN LÝ:

    Tải về văn bản thoả thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn

    CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

    Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

    THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

    Điều 1: Chấm dứt Hợp đồng lao động

    1.3 Thanh toán cho Người Lao Động các khoản sau: Tổng cộng là ….. đồng

    – Trợ cấp khác:

    – Trợ cấp thôi việc:

    2.1 Thỏa Thuận này được lập thành hai (2) bản tiếng Anh và tiếng Việt có giá trị như nhau. Mỗi Bên giữ một (1) bản tiếng Anh và tiếng Việt để thực hiện.

    2.2 Các Bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết tốt nhất của mình, đã đọc, hiểu và đồng ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thỏa thuận này.

    Trước sự chứng kiến của hai bên, đại diện có thẩm quyền của hai bên đã ký vào thỏa thuận này vào ngày được ghi ở trên.

    NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY …………

    – Lưu ý khi soạn thảo đơn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

    * Theo quy định của pháp luật Công ty chỉ được xem là có căn cứ vững chắc để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 38 của Bộ luật lao động, bao gồm các trường hợp sau:

    – NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục trong một khoảng thời gian luật định. Cụ thể là NLĐ đã điều trị 12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; NLĐ đã điều trị 06 tháng liên tục đối với HĐLĐ xác định thời hạn; và NLĐ đã điều trị quá quá ½ thời hạn đối với HĐLĐ mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng. Công ty cần xem xét cẩn thận các yêu cầu thời gian này trước khi tính đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

    – Thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà Công ty đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Được giải thích là do địch họa, dịch bệnh hoặc do công ty phải di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

    – NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

    Ngoài các trường hợp nêu trên, Công ty không được viện dẫn bất kỳ lý do nào khác để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Xin lưu ý việc vận dụng Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng với người lao động không được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà việc chấm dứt này cần phải tuân thủ các quy định khác của luật.

    * Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

    Trong nhiều trường hợp, Công ty đã xác định là có căn cứ vững chắc để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và cũng đã tuân thủ quy trình thủ tục nhưng lại bỏ qua các trường hợp mà luật không cho phép Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp đó sẽ bao gồm:

    – LĐ nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

    – NLĐ (nam & nữ) nghỉ thai sản

    – Vì lý do NLĐ chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công

    Thực tế có nhiều Công ty sơ suất trong việc mặc định rằng Người đại diện theo pháp luật đã ủy quyền cho Phó Tổng Giám đốc/Giám đốc nhân sự/Trưởng phòng nhân sự có quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ, thì đương nhiên là có thẩm quyền ký văn bản đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật không có quy định nào như vậy, dẫn đến khi xem xét đến yếu tố thẩm quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì Công ty đã mắc lỗi này.

    Để hạn chế rủi ro về vấn đề thẩm quyền, Công ty nên để Người đại diện theo pháp luật hoặc người được Người đại diện theo pháp luật ủy quyền một cách rõ ràng về quyền hạn đối với việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

    3. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật

    “1.Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng số lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sử đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.

    Quy định người sử dụng lao động kế tiếp có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động thể hiện sự bảo hộ cuả Nhà nước về vấn đề việc làm cho người lao động. Điều này là hợp lý, vì nói thế nào thì người lao động luôn nằm ở vị trí yếu thế hơn và bị ảnh hưởng nhiều nhất khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa về việc làm không chỉ có ý nghĩa với người lao động mà còn là cơ sở nuôi sống gia đình họ. Vì thế, cần có sự điều tiết của Nhà nước trong trường hợp này, mọi trường hợp khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đổi người sử dụng lao động thì người bị ảnh hưởng trước tiên là người lao động vì nguy cơ mất việc và thất nghiệp nặng. Chính vì vậy mà khi Pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này là khi không còn cách nào khác.

    Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn tới người lao động và gia đình của họ. Vì thế, ngoài việc pháp luật quy định căn cứ cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì pháp luật còn quy định thủ tục tương đối chặt chẽ nhằm hạn chế hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của người sử dụng lao động.

    Thứ nhất, Công ty bạn – Người sử dụng lao động trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Hiếu – Người lao động thì phải tham khảo ý kiến của công đoàn.

    Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hộ có chức năng chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc pháp luật quy định người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi chấm dứt của người sử dụng lao động có đúng với pháp luật hay không và trên hết là đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động. Vì vậy, việc tham gia của công đoàn vào việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hợp lý và cần thiết.

    Trong trường hợp người sử dụng lao động và công đoàn không thể nhất trí với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tại địa phương và sau 30 ngày sau khi báo thì người sử dụng lao động mới được quyền ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

    Thứ ba, trả trợ cấp mất việc cho người lao động

    “Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của bộ luật này.”

    Theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ quy định về trợ cấp mất việc làm, khi người lao động làm việc cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc theo quy định tại Điều 45 BLLĐ thì mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương.

    Theo đề bài nêu ra, Hiếu làm việc cho công ty từ năm 2008 đến năm 2013 là được 5 năm, như vậy khi chấm dứt hợp đồng với anh Hiếu công ty cũ phải trả thêm khoản tiền trợ cấp mất việc tương đương 5 tháng tiền lương của Hiếu.

    4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo với ai?

    Xin cho tôi hỏi một vấn đề như sau: Tôi viết đơn xin nghỉ việc và gửi cho Trưởng bộ phận của mình đúng thời hạn báo trước là 30 ngày (vì hợp đồng 1 năm). Nhưng trưởng bộ phận không kỹ tên xác nhận. Tôi cũng có báo với nhân sự nhg báo miệng chứ ko có văn bản được ký. Như vậy, đến đủ 30 ngày tính từ ngày viết đơn tôi có quyền được nghỉ hay không? Như vậy có vi phạm luật hay không? Cuối cùng cho tôi hỏi thêm là nghỉ việc có cần phải thông qua trưởng bộ phận không hay chỉ cần báo trực tiếp với người sử dụng lao động luôn? Vì tránh trường hợp trưởng bộ phận không kí đơn, làm lạc mất hoặc cố tình gian dối. Xin cảm ơn ạ. Rất mong nhận được câu trả lời.

    Tại Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

    Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

    1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    Căn cứ theo quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, khi bạn có những lý do tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải tuân thủ về thời hạn báo trước và không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đối với hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng lao động xác định thời hạn (1 năm), do đó bạn phải báo trước cho người sử dụng lao động trước 30 ngày.

    Nếu bạn không có một trong các lý do tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 mà đã báo trước 30 ngày và hết 30 ngày báo trước bạn tự ý nghỉ việc thì việc chấm dứt hợp đồng của bạn là vi phạm quy định của pháp luật.

    Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy định rõ, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bạn báo trước cho người sử dụng lao động. Như vậy khi nghỉ việc bạn có thể báo trực tiếp với người đại diện theo pháp luật của công ty mà không bắt buộc phải thông qua người trưởng bộ phận.

    5. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được trả lương

    Tôi là giáo viên, được một trung tâm ngoại ngữ mời dạy một khóa học 10 tuần theo hợp đồng miệng. Nhưng đến hết tuần thứ 7 tôi bị bệnh hen suyễn nên không tiếp tục công việc được, tôi nhiều lần xin nghỉ nhưng trung tâm không đồng ý. Đến hết tuần thứ 8, trung tâm giao cho tôi nhiều công việc ngoài chuyên môn của tôi và những việc vi phạm chất lượng giáo dục. Tôi không đồng ý, trung tâm lấy cớ tôi đi làm trễ nên buộc tôi thôi việc và nói do hợp đồng miệng không có tính pháp lý nên không trả lương cho tôi. Vậy tôi có cách nào đòi quyền lợi của mình trong trường hợp này?

    Bạn là giáo viên, được trung tâm ngoại ngữ mời dạy với thời gian 10 tuần, tức là hợp đồng giao kết giữa bạn là bên trung tâm ngoại ngữ là hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng, có xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động sau khi kết thúc 10 tuần làm việc.

    Căn cứ Khoản 2, Điều 16 Bộ Luật lao động 2012 về hình thức hợp đồng lao động như sau: “Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

    Như vậy trường hợp của bạn, hợp đồng lao động giữa bạn và trung tâm ngoại ngữ có thể giao kết bằng lời nói, có tính pháp lý, và việc thực hiện hợp đồng đã giao kết tuân theo quy định của pháp luật về lao động.

    Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định như sau:

    “1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

    Đối với trường hợp của bạn đã thỏa thuận ngay từ đầu với bên phía trung tâm ngoại ngữ thời gian giảng dạy là 10 tuần, nên khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bạn phải báo cho bên sử dụng lao động, tức là trung tâm ngoại ngữ ít nhất 03 ngày làm việc.

    Nếu khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động, bạn báo trước 03 ngày đồng thời đưa ra lý do hợp lý là bản thân bạn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn là đúng pháp luật.

    Để đảm bảo quyền lợi cho bạn, bạn nên làm đơn khiếu nại tới Phòng lao động thương binh – xã hội hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện nơi trung tâm ngoại ngữ đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.

    Bài viết được thực hiện bởi Luật gia Nguyễn Thùy Linh

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mẫu Đơn Đề Nghị Chấm Dứt Hợp Đồng Thuê Nhà
  • Mẫu Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng Kinh Tế
  • Mẫu Đơn Xin Cấp Thị Thực Ngắn Hạn Đi Đức
  • Hướng Dẫn Khai Mẫu Đơn Xin Visa Đức
  • Hướng Dẫn Điền Đơn Xin Visa Đức Online 2022
  • Gia Hạn Thời Gian Hoàn Thành Trong Hợp Đồng Xây Dựng (Eot)

    --- Bài mới hơn ---

  • Quy Định Ghi Nợ Tiền Sử Dụng Đất: Điều Kiện, Thủ Tục Kèm Mẫu Đơn
  • Những Bước Xin Giấy Phép Xây Dựng Nhà Cấp 4
  • Thủ Tục Xin Cấp Phép Xây Dựng
  • Thủ Tục Xin Cấp Giấy Phép Xây Dựng Nhà Xưởng
  • Hướng Dẫn Xin Cấp Giấy Phép Xây Dựng
  • Xác Lập thời gian hoàn thành

    Khi tham chiếu các quy định của hợp đồng FIDIC, có thể hiểu ” hoàn thành” nghĩa là thời điểm Nhà Thầu hoàn thành toàn bộ Công Việc và/hoặc mỗi Hạng Mục Công Việc (nếu có) trong đó bao gồm cả việc đã) cũng như thời gian gia hạn phù hợp.

    Việc xác định Ngày Khởi Công, Ngày Hoàn Thành và Thời Gian Hoàn Thành Công Việc tưởng như đơn giản bởi nó có thể đã được quy định hoặc được xác định cụ thể trong các tài liệu của hợp đồng.

    Tuy nhiên, đã không ít trường hợp việc xác định Ngày Khởi Công, Ngày Hoàn Thành và Thời Gian Hoàn Thành Công Việc trở nên phức tạp, hoặc không rõ ràng để có thể xác định bởi tính chất đa dạng của nó trong thực tiễn triển khai các hợp đồng xây dựng.

    Những biến thể của Ngày Khởi Công, Ngày Hoàn Thành, Thời Hạn Hoàn Thành Công Việc có thể được tìm thấy ở nhiều hoàn cảnh. Chẳng hạn khi hợp đồng quy định ” Ngày Khởi Công là ngày mà Nhà Thầu nhận được Thư Trao Thầu ngày kể từ Ngày Khởi Công“, hoặc có trường hợp các bên ấn định rõ ” Ngày Hoàn Thành là ngày x/y/z.

    Trong những tình huống nêu trên, tưởng như Ngày Khởi Công, Ngày Hoàn Thành và tất nhiên Thời Hạn Hoàn Thành Công Việc đã được ấn định rõ, tuy nhiên nó vẫn có nguy cơ dẫn các bên tới tranh chấp, bất đồng về sau.

    Xác Lập Ngày Khởi Công

    Thật vậy, khi thiết lập Ngày Khởi Công như vậy phải rất thận trọng cân nhắc đến cơ sở thực tiễn, tính khả thi và tính chất có thật của nó. Một khi nhà thầu còn chưa có sự chuẩn bị (mobilisation) gì cho việc bắt đầu Công Việc thì việc ấn định Ngày Khởi Công như vậy trong thư trao thầu/hoặc hợp đồng cũng đồng nghĩa với việc các bên có thể đang đồng ý với nhau về một ngày chưa chắc chắn, chưa phản ánh được những yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc bắt đầu công việc.

    Chẳng hạn như khả năng tiếp cận mặt bằng của nhà thầu, tính sẵn có của những trang thiết bị để phục vụ cho việc thi công được an toàn, ổn định như các công tác lán trại, hệ thống điện, nước tạm, hệ thống vận chuyển nội bộ trong công trường như vận thăng, cẩu tháp, các xe nâng, máy xúc v.v., hoặc các hồ sơ để phục vụ cho việc thi công như bản vẽ, quy trình phục vụ việc liên lạc, lưu giữ hồ sơ, thủ tục thanh toán, v.v. chưa được thiết lập.

    Bởi vậy, khi ấn định Ngày Khởi Công, không phải ngẫu nhiên mà FIDIC dự liệu rằng ” Nhà Tư Vấn sẽ gửi Thông Báo Khởi Công (Thông Báo Tiến Hành Công Việc) trước ít nhất 7 ngày trước Ngày Khởi Công. Trừ khi được quy định khác đi trong Điều Kiện Riêng, Ngày Khởi Công là ngày thứ 42 kể từ ngày Nhà Thầu nhận được Thư Trao Thầu

  • Trình nộp bản tiến độ thi công chi tiết

    Vượt qua được Các Cuộc Kiểm Định Khi Hoàn Thành, và

    Đã hoàn thành tất cả các công việc mà được nêu trong Hợp Đồng là phải hoàn thành để được bàn giao theo Khoản 10.1 , theo đó

    Thời hạn hoàn thành là thời gian để hoàn thành công trình hoặc hạng mục công trình (tùy từng trường hợp) theo khoản 10.2. , được tính từ ngày khởi công (hoặc một ngày cụ thể do các bên thỏa thuận).”.

    Và Nhà thầu phải hoàn thành toàn bộ công việc và từng phần công việc (nếu có) trong khoảng thời hạn hoàn thành công việc bao gồm người ta sẽ thấy rằng đối với FIDIC thì Tiến Độ Thi Công (Programme) không tạo thành một phần trong các tài liệu cấu thành nên hợp đồng.

    Mặc dù không tạo thành một phần của các tài liệu hợp đồng Tiến Độ Thi Công là công cụ quản lý dự án quan trọng bởi nó giúp các bên kiểm soát tiến độ, điều phối và phối hợp công việc giữa các nhà thầu (hoặc các nhà thầu phụ), và là bằng chứng/cơ sở (lý do) để sau này người ta có thể dựa vào đó để đánh giá được ai sẽ là bên phải chịu trách nhiệm cho các chậm trễ đối với việc hoàn thành Công Việc, và mức độ chậm trễ đó là như thế nào.

    Các Sự Kiện được phép gia hạn

    Khi nói về EOT Claims, điều cần thiết nhất chính là (i) xác định được đâu là sự kiện mà nhà thầu không được phép gia hạn và đâu là sự kiện cho phép nhà thầu được phép gia hạn (Sự Kiện Được Phép Gia Hạn); và (ii) trong số những Sự Kiện Được Phép Gia Hạn đó thì sự kiện nào dẫn tới hệ quả tất yếu là việc thi công, hoàn thành Công Việc bị cản trở/trì hoãn (Sự Kiện Nằm Trên Đường Găng) và đâu là những sự kiện mà nhà thầu có thể vượt qua mà không ảnh hưởng tới tiến độ thi công.

    Trước hết, về khía cạnh Sự Kiện Được Phép Gia Hạn, có thể là cần thiết với một số hợp đồng khi liệt kê những sự kiện hoặc trường hợp sau đây:

    Do việc xử lý vấn đề về cổ vật tại Công trường;

    Do thay đổi quy định (từ nhà nước, bên thứ ba hoặc đơn vị cung cấp tiện ích) ảnh hưởng đến việc di chuyển của Nhà thầu trên các tuyến đường vào Công trường;

    Do ảnh hưởng của Điều Kiện Vật Chất Không Lường Trước được;

    Sai sót trong việc định vị các mốc, gốc chuẩn;

    Ảnh hưởng của việc Nhà thầu phải hợp tác với các nhà thầu khác trên Công trường;

    Chậm bàn giao mặt bằng Công trường;

    Chậm trễ do các bản vẽ hoặc chỉ dẫn kỹ thuật, kỹ dẫn công trường không được Chủ đầu tư phát hành kịp thời;

    Do Nhà thầu phải sửa chữa các sai sót của Công việc mà lý do thuộc Chủ đầu tư hoặc từ ảnh hưởng của sự kiện Bất Khả Kháng;

    Do các phát sinh, thay đổi đối với Công việc;

    Do điều kiện khí hậu thay đổi bất thường/bất lợi;

    Do hàng hóa, nhân lực bị thiếu hụt mà nguyên nhân là từ các cấm vận, hoặc do chính sách của chính quyền;

    Do các vấn đề thuộc lỗi, tránh nhiệm của Chủ đầu tư (bao gồm cả bất kỳ người nào được Chủ đầu tư thuê, mướn, hoặc bao gồm cả tất cả các nhà thầu ký hợp đồng với Chủ đầu tư);

    Do bản thân khối lượng thi công thực tế so với Biểu Khối Lượng tăng quá mức 10%;

    Do trì hoãn, chậm trễ của cơ quan chức năng;

    Do Công việc bị yêu cầu tạm ngưng một phần hay toàn bộ mà lỗi không phải từ Nhà thầu;

    Do Nhà thầu bị trì hoãn, cản trở việc Kiểm Tra/Nghiệm Thu khi hoàn thành;

    Do việc thay đổi Luật pháp;

    Do Nhà thầu chủ động tạm ngưng hoặc giảm tiến độ Công việc từ lỗi của Chủ đầu tư;

    Do Sự Kiện Bất Khả Kháng.

    Việc cho phép gia hạn tự động như vậy sẽ tạo ra tính chất tùy tiện, không kiểm soát trong mỗi hợp đồng xây dụng;

    Nếu cho phép gia hạn thời gian hoàn thành tự động thì nó sẽ trực tiếp ảnh hưởng tới các nhà thầu khác trong dự án;

    Cho phép gia hạn tự động sẽ không thể phản ánh được nguyên nhân, ảnh hưởng của việc gia hạn; và

    Vì những chi phí mà mỗi bên có thể sẽ phải gánh chịu hoặc sẽ được nhận nếu chấp thuận gia hạn tự động như vậy.

    Rủi ro về việc cung cấp các bằng chứng, mô tả, diễn tả lại được một cách chính xác, rõ ràng, đầy đủ về sự kiện ra hạn và ảnh hưởng của sự kiện đó đến tiến độ;

    Rủi ro từ việc phán xét một cách chủ quan, thiên kiến của người chịu trách nhiệm xem xét, đánh giá các EOT Claim khi nhìn vào các tình huống, sự kiện đã diễn ra trong quá khứ;

    Rủi ro từ việc có quá nhiều nguyên nhân dẫn tới việc ra hạn xảy ra tại cùng một thời điểm và việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân đó là không rõ ràng;

    Rủi ro từ việc không có cơ sở để một bên có hành xử phù hợp, bao gồm cả việc thực hiện các biện pháp khắc phục, hoặc hạn chế mức độ của sự kiện ảnh hưởng;

    Rủi ro từ việc không có được tiếng nói chung trong việc lựa chọn phương pháp phân tích, đánh giá những sự kiện gây ra trễ hạn.

    Hai Bước Thủ Tục khiếu nại thời gian hoàn thành

    Do vậy, người ta có thể chia thủ tục khiếu nại EOT Claim thành hai giai đoạn chính mà nhà thầu cần tuân thủ, bao gồm:

    Ở thủ tục thứ nhất, việc không tuân thủ về thủ tục trình nộp thông báo sẽ dẫn tới việc nhà thầu bị mất đi quyền gia hạn thời gian hoàn thành Công Việc – mất quyền vì vấn đề thủ tục (mà không cần xem xét đến nội dung của vấn đề):

    * As-Planned vs. As-Built method

    * Collapsed As-Built or “But for” method

    * As-Built method

    Đối với mỗi phương pháp thì đều có những thuận lợi và bất lợi nhất định. Do tính chất phức tạp, và thiên về kỹ thuật. Chúng tôi sẽ có phân tích, đánh giá riêng về từng phương pháp phân tích này sau.

    Chính bởi tính chất đa dạng, phức tạp trong các phương pháp phân tích và cũng bởi những nhận thức khác nhau của những người trong cuộc nên mỗi EOT Claim có thể có những kết quả xét duyệt khác nhau. Chính điều này dẫn tới không ít trường hợp trên thực tế, các tranh chấp và bất đồng giữa các bên vẫn xảy ra bởi các bên không đạt được tiếng nói chung cho cùng một EOT Claim cụ thể.

    Hỗ trợ

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mẫu Đơn Miễn Thuế Thu Nhập Cá Nhân Viết Thế Nào?
  • Thủ Tục Miễn Giảm Thuế Đất Phi Nông Nghiệp
  • Mức Miễn, Giảm Thuế Đất Phi Nông Nghiệp Cho Đối Tượng Ưu Tiên
  • Các Điều Kiện Để Được Giảm Trừ Gia Cảnh Trên Thuế Tncn, Các Thủ Tục Và Mẫu Đơn Xin Giảm Trừ Gia Cảnh
  • Hồ Sơ Chứng Minh Người Phụ Thuộc Để Được Giảm Trừ Gia Cảnh 2022
  • Công Văn Gia Hạn Hợp Đồng Thuê Văn Phòng, Thuê Nhà Chi Tiết

    --- Bài mới hơn ---

  • Công Văn Xin Gia Hạn Kiểm Tra Thuế
  • Download Mẫu Giấy Đề Nghị Gia Hạn Nợ Gốc, Lãi (Bản Chính)
  • Mẫu Công Văn Xin Nộp Gộp Báo Cáo Tài Chính Mới Nhất
  • Mẫu Công Văn Xin Lùi Thời Hạn Quyết Toán Thuế
  • Đơn Gia Hạn Tạm Trú, Đơn Xin Thêm Thời Gian Tạm Trú
    • Hợp đồng thuê văn phòng làm việc chính là một biên bản, giấy tờ quan trọng trong việc xác nhận. Và hợp đồng thuê văn phòng cũng là cơ sở để có thể thanh toán chi phí thuê văn phòng, cùng với đó là điều kiện để đảm bảo được quyền lợi cũng như trách nhiệm của bên thuê văn phòng và bên cho thuê văn phòng trước những điều kiện ràng buộc của pháp luật.
    • Chính vì thế, khi soạn thảo và kí kết hợp đồng thuê văn phòng làm việc, cả 2 bên: bên thuê và bên cho thuê đều cần chú ý đến những điều khoản được đưa ra và xác định trong hợp đồng thuê văn phòng. Để từ đó thống nhất được biên bản cho thuê.
    • Hợp đồng thuê văn phòng làm việc khi hết hạn có được gia hạn hay không? Nếu gia hạn hợp đồng thuê văn phòng làm việc thì bằng cách nào? Hay phải có phụ lục gia hạn hợp đồng? những quy định nào quy định về việc lập và ký phụ lục gia hạn hợp đồng thuê văn phòng làm việc. Đó là những vấn đề được nhiều khách hàng, nhiều người thắc mắc khi đang có nhu cầu gia hạn hợp đồng thuê văn phòng làm việc.
    • Gia hạn hợp đồng thuê văn phòng là việc tăng thêm thời gian thuê văn phòng làm việc, sau khi hợp đồng thuê văn phòng hết hiệu lực thời gian giữa 2 bên. Khoảng thời gian hết hạn được 2 bên xác định theo các quyền và nghĩa vụ thực hiện trong hợp đồng thuê văn phòng trước đó.
      Hết thời hạn cho thuê văn phòng trọn gói đã thỏa thuận trong hợp đồng! Bên thuê và bên cho thuê đều có mong muốn tiếp tục thuê văn phòng làm việc thì cần phải thực hiện việc gia hạn hợp đồng. Khi đó, cần sử dụng đến công văn gia hạn hợp đồng thuê văn phòng.

    Ban Quản lý Tòa nhà ……………………

    Tôi là: Công ty ……………………………………………………………………….

    Mã số thuế: …………………………………………………………………………..

    Đại diện theo luật pháp:……………………………………………

    Số điện thoại liên hệ:……………………………………………

    Website: …………………………………………… Fax: ……………………………………………

    Hiện đang thuê và sử dụng phần diện tích: ……….. tại:……………………………………………..

    Công ty chúng tôi đã ký với Ông/Bà Hợp đồng thuê văn phòng số:………. (1) ngày ….. tháng ….. năm …… (2). Thời hạn của hợp đồng này là ….. tháng (3). Hợp đồng thuê sẽ hết hạn vào ngày ….. tháng ….. năm ….. (4).

    Do công ty chúng tôi đang trong quá trình hoạt động ổn định nên có nguyện vọng được tiếp tục thuê văn phòng đã nêu trên, nay tôi làm đơn này kính đề nghị Ông/Bà, Ban quản lý tòa nhà cùng làm thủ tục gia hạn hợp đồng đối với Hợp đồng đã ký trên để tạo điều kiện cho công ty chúng tôi tiếp tục hoạt động kinh doanh.

    Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

    ………….., ngày ….. tháng ….. năm …..

    Người làm đơn

    (ký và ghi rõ họ tên)

    (1) Số hiệu hợp đồng

    (2) Ngày ký kết hợp đồng

    (3) Thời hạn hợp đồng

    (4) Ngày hết hạn hợp đồng

    ……………

    Lưu ý đến vị trí văn phòng cho thuê

      Đây là điều đầu tiên trong hợp đồng thuê văn phòng bạn cần lưu ý để có được một văn phòng làm việc tại vị trí thuận tiện và phù hợp nhất với điều kiện hay nhu cầu của mình. Vị trí văn phòng làm việc có thể là một vị trí nào đó thuận lợi, hay thuận tiện trong việc đi lại, giao thông. Đương nhiên, vị trí văn phòng cho thuê như như thế nào có tầm ảnh hưởng rất lớn đến chi phí cho thuê. Càng ở những khu vực, văn phòng cho thuê cao cấp, thuận tiện thì mực chi phí cho thuê càng cao. Do đó, lựa chọn và cân nhắc vị trí cho thuê văn phòng làm việc sao cho phù hợp với nhu cầu và điều kiện đưa ra.

    Diện tích, quy mô văn phòng làm việc cho thuê là bao nhiêu?

      Điều này cũng là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc đánh giá được chi phí, Cũng như tìm kiếm được văn phòng cho thuê phù hợp. Căn cứ vào số lượng người làm việc trong văn phòng cùng với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới mà bạn sẽ thuê văn phòng làm việc với diện tích sao cho phù hợp và tương ứng. Trung bình, diện tích sử dụng, làm việc trung bình của 1 người là khoảng 4m2.

    Căn cứ vào các tiện ích, dịch vụ cho thuê văn phòng làm việc

    • Văn phòng làm việc bạn thuê có những tiện ích hay dịch vụ đi kèm nào tối ưu. Từ đó bạn sẽ đưa ra quyết định lựa chọn thuê đúng đắn. Đương nhiên, càng những văn phòng làm việc đáp ứng được đầy đủ tiện ích cho thuê tối ưu thì việc khách hàng hài lòng và có mong muốn thuê lâu dài ngay cả khi hợp đồng cho thuê đã hết thời hạn cũng là điều cực kì cần thiết. Những tiện ích và dịch vụ văn phòng đi kèm luôn mang lại cho khách hàng những trải nghiệm dịch vụ tốt nhất.

    Nếu như bạn cảm thấy khó khăn trong vấn đề này, đều có thể liên hệ với Sea Office để được tư vấn và đưa ra những giải pháp xử lý hiệu quả đối với doanh nghiệp của bạn!

    --- Bài cũ hơn ---

  • Hướng Dẫn Gia Hạn Học Phí
  • Sinh Viên Được Gia Hạn Nộp Học Phí Hkii Năm Học 2022
  • Thủ Tục Xin Gia Hạn Giấy Phép Xây Dựng
  • Đơn Đề Nghị Gia Hạn Giấy Phép Xây Dựng
  • Thủ Tục Xin Được Gia Hạn Sử Dụng Đất Nông Nghiệp
  • Tải Phần Mềm Đơn Xin Thanh Lý Hợp Đồng, Huong Dan Don Xin Thanh Ly Hop Dong Full

    --- Bài mới hơn ---

  • Mẫu Đơn Xin Thị Thực Việt Nam, Đơn Xin Cấp Visa Xuất Nhập Cảnh Tại Việ
  • Đơn Xin Cấp Visa Việt Nam: Tải Về Định Dạng File Doc Hoặc Pdf.
  • Mẫu Đơn Xin Thôi Việc Của Cán Bộ Công Chức, Đơn Xin Nghỉ Việc Của Công
  • Mẫu Đơn Xin Nghỉ Việc Của Cán Bộ Công Chức
  • Trưởng Công An Xã Sử Dụng Bằng Giả Nộp Đơn Xin Thôi Việc
  • Tên phần mềm

    Sắp xếp

    Tải về

    Hợp đồng chấm dứt ràng buộc công việc
    Tham khảo mẫu hợp đồng thanh lý để biết cách làm một hợp đồng thanh lý chính xác, nhanh gọn, có đầy đủ những thông tin cần thiết. Mẫu hợp đồng thanh lý này phải bao gồm giá trị hợp đồng cũng như phương thức thanh toán…Cũng giống như các mẫu hợp đồng khác, hợp đồng thanh lý cũng cần phải có những điều khoản rõ ràng, cụ thể, cần phải có 2 bản và giá trị pháp lý ngang nhau.

    Tags: mẫu biên bản thanh lý hợp đồng mẫu thanh lý hợp đồng lao động download mẫu hợp đồng thanh lý miễn phí

    545

    lượt tải

    3/5

    Download

    • Nghỉ việc thế nào là vi phạm hợp đồng lao động?

      Câu hỏi “Nghỉ việc thế nào là vi phạm hợp đồng lao động?” được nhiều người quan tâm và tìm hiểu để khi nghỉ việc theo đúng pháp luật, không vi phạm

    • Đơn xin nghỉ học, mẫu giấy xin phép nghỉ học cho học sinh, sinh viên

      Bài viết chia sẻ cách viết đơn xin nghỉ học, mẫu đơn xin nghỉ học mầm non, tiểu học, cấp 2, cấp 3, cho sinh viên, cho lớp đảng viên dự bị,… cho các

    • Những đơn xin nghỉ học hài hước

      Tổng hợp những đơn xin nghỉ học hài hước sau đây sẽ mang lại cho các bạn những tiếng cười sảng khoái sau giờ học và giờ làm căng thẳng. Qua những giờ học, các bạn sẽ thấy được sự sáng tạo không ngừng nghỉ của học sinh trong việc viết lý do xin nghỉ học để được Ban giám hiệu và thầy, cô chủ nhiệm cho phép nghỉ học.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mẫu Giấy Đề Nghị Tạm Ứng Và Hướng Dẫn Chi Tiết
  • Điều Kiện Rút Lại Hồ Sơ Và Học Phí Khi Không Còn Nhu Cầu Học Tại Trường?
  • Thủ Tục Rút Hồ Sơ Gốc Xe Ô Tô. Hướng Dẫn Làm Thủ Tục Nhanh Nhất
  • Đơn Xin Rút Hộ Chiếu
  • Mẫu Đơn Đề Nghị Cấp Giấy Phép Xây Dựng Đối Với Nhà Ở Riêng Lẻ
  • Người Lao Động Muốn Làm Đơn Xin Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Với Người Sử Dụng Lao Động

    --- Bài mới hơn ---

  • Xin Thôi Việc Và Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Thủ Tục Thế Nào?
  • Mẫu Đơn Ly Hôn Đồng Thuận
  • Mẫu Đơn Đề Nghị Ký Tiếp Hợp Đồng Lao Động 2022
  • Thủ Tục Xin Được Gia Hạn Sử Dụng Đất Nông Nghiệp
  • Đơn Đề Nghị Gia Hạn Giấy Phép Xây Dựng
  • Hiện nay, tình trạng người lao động nghỉ ngang, nghỉ trái pháp luật xảy ra rất nhiều, điều này không chỉ ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chính quyền lợi của người lao động.

    Do đó, khi bạn đang muốn nghỉ việc và chưa biết cần điều kiện gì để chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật thì bạn có thể liên hệ với Luật sư của chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn về các vấn đề:

    – Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật;

    – Trách nhiệm bồi thường khi người lao động nghỉ ngang, nghỉ trái pháp luật;

    – Thời gian và thủ tục giải quyết chế độ khi người lao động nghỉ việc.

    Bạn có thể gửi yêu cầu tư vấn hoặc gọi: 1900.6169 để được giải đáp vướng mắc.

    2. Điều kiện người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

    Nội dung tư vấn: Xin cho hỏi. hợp đồng lao động của tôi là không thời hạn và tôi đã đóng được 10năm rồi, nhưng bây giờ vio điều kiện sức khỏe không tốt để làm công việc cũ.

    Tôi viết đơn xin chấm dứt hđlđ nhưng công ty không ký vậy có cách nào để tôi có thể đơn phương chấm dứt hđlđ với công ty và lấy sổ bhxh được không. Tôi là công nhân may nên cũng không có gì để bàn giao và cam kết giằng buộc gì với công ty cả.

    rất mong được sự tư vấn của tổng đài. xin cảm ơn

    Thứ nhất, theo thông tin bạn cung cấp, bạn muốn làm đơn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động

    Theo Điều 37 Bô luật Lao động năm 2012 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

    1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    Nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bạn cần nộp đơn xin nghỉ việc (phải có xác nhận của công ty đã nhận đơn xin nghỉ việc của ban) báo trước 45 ngày trước khi nghỉ việc.

    Thứ hai, hết thời gian báo trước này mà Công ty vẫn không đồng ý cho bạn nghỉ việc thì bạn được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định không vi phạm thời hạn báo trước đối với người sử dụng lao động thì Công ty phải giải quyết đơn xin nghỉ việc của bạn, nếu Công ty không giải quyết bạn có thể yêu cầu người sử dụng lao động giải trình lý do, nếu người sử dụng lao động không có lý do chính đáng cho việc không giải quyết này thì bạn có thể tiến hành kiện Công ty ra Tòa án nhân dân mà không phải bắt buộc qua thủ tục hòa giải.

    Thứ ba, về vấn đề bảo hiểm xã hội khi của bạn khi chấm dứt HĐLĐ.

    Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2012:

    --- Bài cũ hơn ---

  • Thủ Tục Thay Đổi Màu Sơn Xe Ô Tô
  • Mẫu Đơn Đề Nghị Đổi Giấy Phép Lái Xe
  • Xác Nhận Đơn Xin Chuyển Đổi Và Cấp Bằng Lái Xe Cho Người Nước Ngoài
  • Đơn Đề Nghị Điều Chỉnh Giấy Phép Xây Dựng Nhà Ở Riêng Lẻ Đô Thị
  • Xác Nhận Đơn Xin Bổ Sung, Điều Chỉnh Giấy Phép Xây Dựng
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100